¿Es posible que la búsqueda por agradar y adaptarse esté empujando a su empresa a un abismo silencioso, en el que su liderazgo pierde sentido casi sin advertirlo? El “Síndrome del Sapo” encapsula un riesgo imperceptible pero letal para las organizaciones: volverse tan acomodaticios que pierden su identidad, su visión estratégica y su capacidad de reaccionar ante amenazas o cambios. Esta metáfora, tomada de la célebre historia del sapo que no percibe el aumento constante de la temperatura hasta perecer en el agua, ejemplifica cómo la inercia, la complacencia o la adaptación excesiva pueden condenar a una organización al estancamiento o la desaparición.

A nivel psicológico, el síndrome opera bajo dos mecanismos sutiles: la habituación y el temor a la disrupción. Los líderes pueden caer en la trampa de validar únicamente lo que el entorno aprueba, sacrificando gradualmente la autenticidad y la visión organizacional en aras de la conformidad.

Un caso ilustrativo es el de la empresa mexicana Cemex, que en la década pasada enfrentó una crisis de identidad durante su rápida internacionalización. Por mimetizarse excesivamente con las prácticas de otras culturas corporativas, perdió temporalmente el rumbo estratégico y la cohesión interna. Su recuperación exigió el rescate de los valores originales, una comunicación honesta y la reafirmación del liderazgo auténtico.

En contraste, el Grupo Nutresa en Colombia supo reinventarse cuando detectó señales de complacencia en su estructura. Implementó mecanismos de feedback transparente, promovió la autocrítica y reorientó a sus líderes hacia la toma de riesgos calculados, priorizando la coherencia entre discurso y práctica. Como señala Herminia Ibarra, experta en liderazgo organizacional, “la autenticidad es una alineación entre lo que pensamos, decimos y hacemos, especialmente bajo presión”.

Dejarse arrastrar por el “Síndrome del Sapo” tiene repercusiones devastadoras: pérdida de competitividad, fuga de talento, reputación dañada y parálisis ante el cambio. Superarlo exige fomentar el debate genuino, revisar periódicamente la misión, dar voz a la crítica interna y celebrar la disidencia constructiva. El liderazgo que se sostiene solo en climas externos pierde solidez ante las tormentas inevitables.

Para evitar este destino, los gerentes deben preguntarse constantemente si la dirección actual refleja los valores esenciales o es mero resultado de una adaptación pasiva. El liderazgo verdadero implica valentía para incomodar, cuestionar y desafiar la comodidad. Reflexione: ¿Qué tan consciente es usted de los pequeños cambios que, de manera casi imperceptible, pueden estar erosionando la esencia de su liderazgo y de su organización? ¿Está preparado para reconocer y enfrentar esos síntomas antes de que sea demasiado tarde?



El temor a la disrupción es perjudicial. CORTESÍA