JUAN KUJAWA HAIMOVICI

La inclusión laboral de las personas con discapacidad, PcD, ha sido siempre un tema vigente y de mucha controversia, ya que la dualidad de la obligación versus la convicción, hace que el péndulo se incline hacia la obligación, generando legislaciones diversas en ese sentido.

En argentina las empresas  están obligadas a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al  4% de la totalidad de su personal.

En Brasil, el estado dispuso un fuerte control a las empresas estatales y privadas en el cumplimiento del 4% de empleo para las PcD. Consiguió superarlo, ya que actualmente posee un cupo del 10% de personas con discapacidad sobre el total de la población, convirtiéndose en el país con mayor inclusión laboral.

En Uruguay, es  el 4% de personas con discapacidad “que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo”. Veamos otros países (Los porcentajes pueden variar por la fecha de su publicación)

Bolivia: 4%; Chile: 1% (La más reciente legislación: junio 2017/Febrerro2018). Su contexto es la Ley 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad  y se enmarca en la legislación laboral vigente. Establece un estándar de inclusión laboral respecto de empresas con más de 100 trabajadores, donde el 1% del total de trabajadores deben ser personas con discapacidad, contratadas en igualdad de condiciones laborales, sin discriminación por su condición.); Colombia: 1%; Costa Rica: 5%; Ecuador: 4%; Honduras: 4%; Nicaragua: 2%; Panamá: 2%; Paraguay: 5%; Perú: Entre 3 y 5%; República Dominicana: Entre 2 y 5%;…España: 2%

En Venezuela la  Ley para PcD , 1997, establece hasta un 5%. En este caso, no se conocen estadísticas confiables de cuantas personas con discapacidad están incorporadas al mercado laboral, por sexo, edad, tipo de discapacidad, ni sector laboral: Tasa de empleo.

Actualmente (2018) hay 619.796 personas con discapacidad registradas en la Misión José Gregorio Hernández, a través del Carnet de la Patria, de las cuales 55.404 cobran 700.000 bolívares mensuales a través  de bono JGH. No se conoce si son o no activas laboralmente.

Priva la política asistencialista, más no la de inclusión laboral.

“El sistema de cuotas de reserva se originó en Europa. No obstante, no todos los países europeos lo han adoptado. Algunos, como Suecia, Dinamarca, Noruega y Finlandia, entienden que el sistema de cuotas es contrario a sus orientaciones doctrinales y a sus tradiciones políticas, y prefieren adoptar medidas dirigidas a persuadir a los empleadores para que ofrezcan oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y a facilitar a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y otras ayudas complementarias. Otros países, como Estados Unidos, Canadá y Australia, se preocupan fundamentalmente por asegurar la igualdad de acceso al trabajo y la no discriminación en el empleo.”

“De ordinario, la reserva de empleo viene establecida por disposición legal, toda vez que dicha previsión supone un trato discriminatorio respecto de los trabajadores sin discapacidad, discriminación positiva que es admitida por la generalidad de los ordenamientos jurídicos siempre que venga sustentada en una causa justificada y se adopte en virtud de norma con rango suficiente”( http://www.incluyeme.com/paises-obligatorios-los-cupos-cuotas-contratar-personas-discapacidad/)

En el informe “Lograr la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas con discapacidad a través de la legislación. Directrices”, 2007, la OIT analiza tres sistemas de cuotas:

• Cuota obligatoria respaldada por la imposición de sanciones o por medidas alternativas compensatorias (Sistema de cuotas acompañado de tasas). Este sistema de aplica en muchos países europeos (Alemania, Francia, España, Austria, Polonia), en China y en Japón, entre otros.
• Cuota obligatoria sin sanción efectiva. Este sistema se aplica, entre otros países, en el Reino Unido y en Tailandia.
• Cuota no vinculante basada en una recomendación, por ejemplo una circular gubernamental. Este sistema se aplicó en los Países Bajos a mediados de la década de 1980.

Otras “ventajas” incluyen exenciones o deducciones fiscales a las empresas privadas, al contratar o incorporar personas con discapacidad en su nómina, incluyendo el empleo protegido.

“Tenemos el deber moral de eliminar los obstáculos a la participación y de invertir fondos y conocimientos suficientes para liberar el inmenso potencial de las personas con discapacidad. Los gobiernos del mundo no pueden seguir pasando por alto a los cientos de  millones de personas con discapacidad a quienes se les niega el acceso a la salud, la  rehabilitación, el apoyo, la educación y el empleo, y a los que nunca se les ofrece la oportunidad de brillar.”  Stephen W Hawking

juankujawa@gmail.com