- ¡Lo voy a botar! ¡Lo voy a botar! ¡Es un incompetente!
El grito de ayuda de este hombre yo lo escuchaba más allá de la piel.
- ¡Amancio, es que hoy mismo lo voy a botar!
Ahí estaba yo, sentado frente a un gerente desesperado, un líder que sabía que su rol estaba en tela de juicio y que se sentía “fracasado” ante los pocos resultados y avances de uno de sus miembros del equipo.
Me resultaba evidente que su rabia no era con el otro (aunque pareciera); era consigo mismo, que no podía lograr que el otro aprendiera y se diera cuenta que tenía que cambiar su actitud.
Durante aproximadamente 15 minutos, lo escuché quejarse de este joven profesional al que quería desvincular: habló sin detenerse; su necesidad de catarsis era imperante.
Este es un caso de la vida real, y llamaremos al Gerente: Javier, y al joven profesional lo bautizaremos como: Alex.
Javier tenía a su cargo 14 personas, y de todos ellos, era solo con Alex con quien presentaba problemas de actitud ante el equipo, y sobre la calidad en los resultados. Alex, además, tenía la habilidad de sacar de control emocional con suma facilidad a Javier.
Esto era la coartada perfecta para justificar que “el del problema era Alex”.
Llegó la petición de Javier, que es el tema central de este caso, a través de la siguiente pregunta:
-Amancio, ¿Qué puedo hacer para que Alex cambie?
En ese momento entramos en la fase del coaching, que le permitió a Javier darse cuenta de la magnitud del problema y su co-responsabilidad; para que luego consiguiera, por sí mismo, las opciones que a su juicio serían las más eficaces; así avanzamos hasta el punto de llegar a 3 acciones concretas, para lograr un avance en la manera de intervenir en este caso, sin que el costo fuese la pérdida de un recurso que manejaba unos procesos de los que nadie más quería hacerse cargo, y que eran esenciales.
Al final de la conversación, Javier me pidió que le enseñara cómo se hace Coaching, ya que él creía que si lograba manejar las situaciones que se le presentaran de la manera como yo manejé con él esta, sin duda podría lograr más y mejores cosas con su equipo.
Esta petición vino a ser (una vez más) la ratificación de lo que vengo profesando hace años, cuando creé el modelo Liderazgo Ecléctico y el pilar 3 del modelo, “Intervención de la conducta humana”: todo líder debe contar con una herramienta que le permita, de manera profesional, intervenir la conducta del otro.
Los líderes no se pueden basar únicamente en la influencia y el ejemplo, tomando solo el lado positivo; o la manipulación y la amenaza, por el lado perverso del uso de la autoridad.
Se necesita intervenir la conducta de los miembros del equipo de una forma profesional, que permita que el otro sienta que crece, que es dueño de su proceso, que cambia porque lo desea, y porque le beneficia tanto a él como al equipo. Esto es una tarea ineludible del líder.
Ya sea que cumplas el rol de director o gerente de una organización, requieres como líder adoptar -entre las muchísimas herramientas de intervención de la conducta– aquel método con el que te sientas más cómodo y seguro. Elige y aplica lo que a ti mejor te funciona con tu equipo.
En mi caso particular, es evidente que yo uso el coaching, porque la vida -y algunas decisiones– me fueron llevaron por este camino. Y me da buenos resultados. Y también se los dio a Javier.
Durante los últimos 16 años (cuando comencé a hacer coaching para líderes) me he topado con muchas experiencias similares a la que te he relatado acá. Tomando como base mis aprendizajes de esas experiencias, he creado junto a un gran coach (descubre en el link de quien se trata), un programa que se llama “Coaching para Líderes”, que promete dar las herramientas de intervención básicas del coaching, para aplicarla en posiciones de liderazgo.
Si te interese hacer que tu gente cambie su conducta o quieres influir de manera más directa o transformadora en ellos, esta es una buena oportunidad para lograrlo.
Te dejo el enlace para que te registres https://bit.ly/3NnTq2n en un Entrenamiento Rápido y gratuito de 4 videos y logres dar el salto que te lleve de ser tan solo un líder, a convertirte en un gran LIDERADOR.
@amanciojeda
amancio@alianzasdeaprendizaje.com
El grito de ayuda de este hombre yo lo escuchaba más allá de la piel.
- ¡Amancio, es que hoy mismo lo voy a botar!
Ahí estaba yo, sentado frente a un gerente desesperado, un líder que sabía que su rol estaba en tela de juicio y que se sentía “fracasado” ante los pocos resultados y avances de uno de sus miembros del equipo.
Me resultaba evidente que su rabia no era con el otro (aunque pareciera); era consigo mismo, que no podía lograr que el otro aprendiera y se diera cuenta que tenía que cambiar su actitud.
Durante aproximadamente 15 minutos, lo escuché quejarse de este joven profesional al que quería desvincular: habló sin detenerse; su necesidad de catarsis era imperante.
Este es un caso de la vida real, y llamaremos al Gerente: Javier, y al joven profesional lo bautizaremos como: Alex.
Javier tenía a su cargo 14 personas, y de todos ellos, era solo con Alex con quien presentaba problemas de actitud ante el equipo, y sobre la calidad en los resultados. Alex, además, tenía la habilidad de sacar de control emocional con suma facilidad a Javier.
Esto era la coartada perfecta para justificar que “el del problema era Alex”.
Llegó la petición de Javier, que es el tema central de este caso, a través de la siguiente pregunta:
-Amancio, ¿Qué puedo hacer para que Alex cambie?
En ese momento entramos en la fase del coaching, que le permitió a Javier darse cuenta de la magnitud del problema y su co-responsabilidad; para que luego consiguiera, por sí mismo, las opciones que a su juicio serían las más eficaces; así avanzamos hasta el punto de llegar a 3 acciones concretas, para lograr un avance en la manera de intervenir en este caso, sin que el costo fuese la pérdida de un recurso que manejaba unos procesos de los que nadie más quería hacerse cargo, y que eran esenciales.
Al final de la conversación, Javier me pidió que le enseñara cómo se hace Coaching, ya que él creía que si lograba manejar las situaciones que se le presentaran de la manera como yo manejé con él esta, sin duda podría lograr más y mejores cosas con su equipo.
Esta petición vino a ser (una vez más) la ratificación de lo que vengo profesando hace años, cuando creé el modelo Liderazgo Ecléctico y el pilar 3 del modelo, “Intervención de la conducta humana”: todo líder debe contar con una herramienta que le permita, de manera profesional, intervenir la conducta del otro.
Los líderes no se pueden basar únicamente en la influencia y el ejemplo, tomando solo el lado positivo; o la manipulación y la amenaza, por el lado perverso del uso de la autoridad.
Se necesita intervenir la conducta de los miembros del equipo de una forma profesional, que permita que el otro sienta que crece, que es dueño de su proceso, que cambia porque lo desea, y porque le beneficia tanto a él como al equipo. Esto es una tarea ineludible del líder.
Ya sea que cumplas el rol de director o gerente de una organización, requieres como líder adoptar -entre las muchísimas herramientas de intervención de la conducta– aquel método con el que te sientas más cómodo y seguro. Elige y aplica lo que a ti mejor te funciona con tu equipo.
En mi caso particular, es evidente que yo uso el coaching, porque la vida -y algunas decisiones– me fueron llevaron por este camino. Y me da buenos resultados. Y también se los dio a Javier.
Durante los últimos 16 años (cuando comencé a hacer coaching para líderes) me he topado con muchas experiencias similares a la que te he relatado acá. Tomando como base mis aprendizajes de esas experiencias, he creado junto a un gran coach (descubre en el link de quien se trata), un programa que se llama “Coaching para Líderes”, que promete dar las herramientas de intervención básicas del coaching, para aplicarla en posiciones de liderazgo.
Si te interese hacer que tu gente cambie su conducta o quieres influir de manera más directa o transformadora en ellos, esta es una buena oportunidad para lograrlo.
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