Patricia Márquez*

El siglo XX se caracterizó por grandes transformaciones. Las oportunidades para las mujeres en la esfera pública son ejemplo de ello. Para minimizar abstracciones, pienso en mi abuela paterna, quien nació en 1913 en la Caracas de techos rojos. Era la mayor de tres hermanas con una gran agudeza intelectual. Sin embargo, nunca fue al colegio y, por el contrario, fue educada por tutores en su casa. Otra generación fue la de mi mamá, nacida también en Caracas en 1943. Se casó a los 21 años y después de tener tres hijas ingresó a la Universidad Católica Andrés Bello para graduarse de economista. En mi generación, no había dudas de que después del colegio seguía la universidad y una trayectoria profesional.


En Venezuela son muchos los avances en igualdad de género. Incluso en el plano educativo, las mujeres han alcanzado mayor tasa de escolaridad que sus compañeros masculinos, sobre todo en los niveles primario y secundario. Su inserción en el campo laboral también muestra que el papel que desempeña la mujer de hoy es muy diferente al de dos generaciones atrás. Según los datos de la Cepal, la tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo en zonas urbanas creció en el país de 38% en 1990 a 48% en 1999, situación muy similar a otros países como Argentina (47%) y Costa Rica (45%), aunque por debajo de Brasil (53%), Colombia (55%) y Ecuador (54%).


La pregunta que nos hacemos anualmente a propósito del Día de la Mujer es si todos estos cambios en educación y participación laboral la equiparan con sus pares masculinos en cuanto a ocupar cargos de envergadura, salario y posibilidades de avance en el campo profesional. ¿Están las mujeres venezolanas, con el mismo nivel educativo que los hombres, en igualdad de condiciones en el plano profesional? Las pruebas señalan que aún hay camino por recorrer.


En investigaciones realizadas con mi colega Nelly Lejter sobre hombres y mujeres en la gerencia venezolana, y de manera consistente con los estudios de género y empleo en Latinoamérica, hemos encontrado que las mujeres tienden a ganar menos que los hombres. La Encuesta de Hogares indica que para el primer semestre de 2001 los hombres que trabajan en el sector formal ganaban 16% más que las mujeres, y los que lo hacían en el sector informal ganaban 28% por encima. Y, por paradójico que parezca, mientras mayor es el nivel educativo de las mujeres mayor es la brecha salarial. Según datos de la Cepal, en 1999 las mujeres con 13 años o más de educación ganaban 74% de los ingresos de sus colegas masculinos. ¿Acaso hacen los hombres algo distinto que amerite esa diferencia salarial?


Una explicación parcial es que las transformaciones no ocurren todas a la misma velocidad. Diversos estudios revelan que las expectativas sobre el papel de las mujeres en el plano familiar no han cambiado a la par de lo que hoy se espera en relación con su educación y desarrollo profesional.Tampoco han cambiado al mismo ritmo las expectativas que pesan sobre los hombres como profesionales e integrantes de familias. También persisten prácticas que desfavorecen a la mujer en organizaciones en las que los hombres continúan siendo los jefes.


Un ejemplo que refleja lo lento que puede ser el cambio es la composición de las juntas directivas de empresas en el mundo, en las que la presencia de la mujer sigue siendo escasa. En Venezuela, los datos recopilados por el profesor del IESA Maximiliano González sobre la composición de juntas directivas de 44 empresas (1984-2000), indican que más de la mitad de las empresas jamás ha tenido una mujer en su junta. Alrededor de un tercio de las empresas han tenido de una a dos mujeres, mientras que tan sólo 7% han incluido más de tres mujeres. A pesar de todos los cambios, ¿cómo se explica la ausencia de mujeres? ¿Qué más debe cambiar para que exista igualdad de condiciones entre hombres y mujeres?


La investigadora Sylvia Maxfield analizó un conjunto de iniciativas diseñadas para promover la diversidad, llevadas a cabo por grandes empresas (las conocidas como Fortune 100) que operan en América Latina. Los programas de estas empresas desarrollan algunos de los siguientes componentes: 1) lograr que se comprenda el valor que la diversidad (principalmente la presencia de mujeres) genera para el negocio; 2) aumentar el número de mujeres en cargos gerenciales; 3) desarrollar en las mujeres ciertas habilidades específicas mediante programas de entrenamiento; 4) cambiar la cultura empresarial en la que consciente o inconscientemente persisten prácticas que diferencian por género. En parte, las iniciativas buscan debilitar las barreras que limitan el avance profesional de las mujeres. Por ejemplo, para las mujeres con hijos, la empresa "tradicional" no fue diseñada para brindar apoyo suficiente en el balance trabajo-familia, sin que esto afecte su avance en la empresa. No obstante, hoy grandes empresas como IBM y Procter & Gamble ofrecen una variedad de esquemas de trabajo, acompañados de cambios de cultura en que la flexibilidad de horario no se confunde con menor eficiencia. Aunque esto es una excelente señal, no puede decirse que ocurre en la mayoría de las empresas.


Los resultados de lo que se viene haciendo no son todos inmediatos, pero se observan suficientes cambios para ser optimistas. Más allá de los números, la igualdad de género en las organizaciones se verá reflejada en las caras de las ejecutivas de las nuevas generaciones, que no sentirán que deben trabajar el doble que los hombres para ser reconocidas. Tampoco sentirán que el costo de asumir retos y responsabilidades es demasiado alto. Serán los tiempos en que una ejecutiva asertiva y que muestre confianza en sí misma no sea tildada de "cuaima", sino reconocida públicamente como un modelo (si realmente lo es). Para ella, ser la única mujer (o de las pocas) en una sala definitivamente será un tema del pasado.


(*)  Profesora del Centro de Liderazgo
 y Organizaciones del IESA