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En Venezuela son muchos los avances en igualdad de género.
Incluso en el plano educativo, las mujeres han alcanzado mayor
tasa de escolaridad que sus compañeros masculinos, sobre
todo en los niveles primario y secundario. Su inserción
en el campo laboral también muestra que el papel que
desempeña la mujer de hoy es muy diferente al de dos
generaciones atrás. Según los datos de la Cepal,
la tasa de participación de las mujeres en el mercado
de trabajo en zonas urbanas creció en el país de
38% en 1990 a 48% en 1999, situación muy similar a otros
países como Argentina (47%) y Costa Rica (45%), aunque
por debajo de Brasil (53%), Colombia (55%) y Ecuador (54%). La pregunta que nos hacemos anualmente a propósito del
Día de la Mujer es si todos estos cambios en educación
y participación laboral la equiparan con sus pares masculinos
en cuanto a ocupar cargos de envergadura, salario y posibilidades
de avance en el campo profesional. ¿Están las mujeres
venezolanas, con el mismo nivel educativo que los hombres,
en igualdad de condiciones en el plano profesional? Las pruebas
señalan que aún hay camino por recorrer. En investigaciones realizadas con mi colega Nelly Lejter
sobre hombres y mujeres en la gerencia venezolana, y de manera
consistente con los estudios de género y empleo en Latinoamérica,
hemos encontrado que las mujeres tienden a ganar menos que
los hombres. La Encuesta de Hogares indica que para el primer
semestre de 2001 los hombres que trabajan en el sector formal
ganaban 16% más que las mujeres, y los que lo hacían
en el sector informal ganaban 28% por encima. Y, por paradójico
que parezca, mientras mayor es el nivel educativo de las mujeres
mayor es la brecha salarial. Según datos de la Cepal,
en 1999 las mujeres con 13 años o más de educación
ganaban 74% de los ingresos de sus colegas masculinos. ¿Acaso
hacen los hombres algo distinto que amerite esa diferencia
salarial? Una explicación parcial es que las transformaciones
no ocurren todas a la misma velocidad. Diversos estudios revelan
que las expectativas sobre el papel de las mujeres en el plano
familiar no han cambiado a la par de lo que hoy se espera
en relación con su educación y desarrollo profesional.Tampoco
han cambiado al mismo ritmo las expectativas que pesan sobre
los hombres como profesionales e integrantes de familias.
También persisten prácticas que desfavorecen a la
mujer en organizaciones en las que los hombres continúan
siendo los jefes. Un ejemplo que refleja lo lento que puede ser el cambio es
la composición de las juntas directivas de empresas en
el mundo, en las que la presencia de la mujer sigue siendo
escasa. En Venezuela, los datos recopilados por el profesor
del IESA Maximiliano González sobre la composición
de juntas directivas de 44 empresas (1984-2000), indican que
más de la mitad de las empresas jamás ha tenido
una mujer en su junta. Alrededor de un tercio de las empresas
han tenido de una a dos mujeres, mientras que tan sólo
7% han incluido más de tres mujeres. A pesar de todos
los cambios, ¿cómo se explica la ausencia de mujeres?
¿Qué más debe cambiar para que exista igualdad
de condiciones entre hombres y mujeres? La investigadora Sylvia Maxfield analizó un conjunto
de iniciativas diseñadas para promover la diversidad,
llevadas a cabo por grandes empresas (las conocidas como Fortune
100) que operan en América Latina. Los programas de estas
empresas desarrollan algunos de los siguientes componentes:
1) lograr que se comprenda el valor que la diversidad (principalmente
la presencia de mujeres) genera para el negocio; 2) aumentar
el número de mujeres en cargos gerenciales; 3) desarrollar
en las mujeres ciertas habilidades específicas mediante
programas de entrenamiento; 4) cambiar la cultura empresarial
en la que consciente o inconscientemente persisten prácticas
que diferencian por género. En parte, las iniciativas
buscan debilitar las barreras que limitan el avance profesional
de las mujeres. Por ejemplo, para las mujeres con hijos, la
empresa "tradicional" no fue diseñada para brindar apoyo
suficiente en el balance trabajo-familia, sin que esto afecte
su avance en la empresa. No obstante, hoy grandes empresas
como IBM y Procter & Gamble ofrecen una variedad de esquemas
de trabajo, acompañados de cambios de cultura en que
la flexibilidad de horario no se confunde con menor eficiencia.
Aunque esto es una excelente señal, no puede decirse
que ocurre en la mayoría de las empresas. Los resultados de lo que se viene haciendo no son todos inmediatos,
pero se observan suficientes cambios para ser optimistas.
Más allá de los números, la igualdad de género
en las organizaciones se verá reflejada en las caras
de las ejecutivas de las nuevas generaciones, que no sentirán
que deben trabajar el doble que los hombres para ser reconocidas.
Tampoco sentirán que el costo de asumir retos y responsabilidades
es demasiado alto. Serán los tiempos en que una ejecutiva
asertiva y que muestre confianza en sí misma no sea tildada
de "cuaima", sino reconocida públicamente como un modelo
(si realmente lo es). Para ella, ser la única mujer (o
de las pocas) en una sala definitivamente será un tema
del pasado. (*) Profesora del Centro de Liderazgo |
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